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北京时间6月30日，创业九年且融资21次的滴滴低调在纽交所上市，最终当日以14.14美元/ADS报收，市值达到680.8亿美元。
原本滴滴成功上市，应该是为投资人们带来了一场期待已久的财富盛宴，但令许多人不曾注意的是，其先后三次提交的招股说明书，却非常耐人寻味。
笔者注意到，滴滴三次提交的招股说明书时间节点分别为：第一次，4月9日秘密提交；第二次，6月10日正式提交；第三次，6月28日更新版本。如果拿第一次与第三次提交的更新版本对比，可以发现内容有着翻天覆地的变化，尤其是在高管团队股权结构及公司治理部分。
高管股权结构变更：给自己发红包？
对于创立九年，经历无数风波才看见曙光的滴滴来说，上市应当是与员工共同分享胜利果实的时刻。但让人讶异的是，招股说明书中某些内容的变动，却成为狂欢中的杂音。主要表现为，管理层似乎在给自己“发红包”。
具体来看，在招股说明书的Management和Principal Shareholders这两章，有持股的详细信息。而将4月9日秘密提交的版本，和最新的6月28日版本对比，就能发现第二季度大额增发给管理层的详细数据。
4月9日招股书P195股权架构图，P196的注释说明中有管理层持股的详细，如下图所示：
简单来说，就是经历多次融资，截至2021年3月底高管持股比例仅占3.7%。其中，程维的家族信托Xiaocheng Investment Limited 持有31,156,189股，占总股本的比2.9%，柳青的家族信托Investor Link Investment Limited持有3,055,556股，占比不足0.3%，因不足1%甚至没有在上表中显示。
但在最新的6月28日版本中，P217开始的PRINCIPAL SHAREHOLDERS章节中，开始有所变化。
从P218上图和P219注释中可以看到，给高管增发的期权主要在名为Steady Prominent Limited的持股平台里，程维持股增加了47,228,552股，占总股本的4.2%；在之前约2.9%的基础上增至7%。如下图所示：
此外，柳青持股增加了16,116,572股，占总股本的1.4%。在柳青原本0.3%的基础上增加了1.4%，变为1.7%。
而这一切，都有迹可循。滴滴是突然给高管更多期权，实现“发红包”的目的。在今年第二季度，滴滴授予给高管66,711,066股期权（其中63,501,066股直接归属，占5.6%）。再加上高管之前获授期权行权，高管持股整体占比提升至10.5%（注：因为增发，总股本同时有所增大）。
这意味着，程维和柳青突击增发的股票数量，都远超过之前融资稀释后持有的原始股票数量。按照彭博社此前的消息，滴滴发行价区间为每ADS13-14美元，也就是说，滴滴上市前给程维增发价值约170亿元股票，给柳青增发价值高达58亿元股票，包含其他高管合计共240亿元。
显而易见的是，滴滴对于管理层增发这一变动早有打算。在此版招股书中的Management章节中，就有一章Compensation of Directors and Executive Officers董事及行政人员的薪酬部分，直接证实了在2021年6月也就是递交招股书当月，向管理层进行了增发。同时也详细披露了2017年和最近这一次的股权激励计划，详见P214-215，并在此部分称2021年6月的股权激励是为了“吸引和留住最优秀的人才担任重要职务，为公司的董事和管理人员提供额外激励，促进公司的成功和提高公司的价值”。
为了堵住悠悠众口，滴滴还给自己的行为进行了解释，也提及了风险。在6月28日版本招股书的风险因素Risk Factors章节中，滴滴这么阐释向管理层发股票这一举措会带来的风险：“我们与股权奖励相关的费用增加，可能会对我们的经营结果产生不利影响”。详见风险因素P45：
无论滴滴怎么解释，都不能掩盖突然给高管“发红包”的事实。实事求是地说，上市的成功取决于企业上下共同的努力。要想让企业在上市后继续高歌猛进，就要真正实现企业的各个利益阶层都能共享、受益。
IBM创始人托马斯·沃森有一句名言，“自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。”如果只想让管理层把钱包塞得鼓鼓囊囊，却忽略员工的感受或许会留下一定的隐患，导致企业内部出现不和谐的声音。
合伙制突变：强化管理层自身权力？
哈佛商学院终身教授、全球知名的领导力专家、世界顶级企业领导与变革领域最权威的代言人约翰·科特曾提到，“当更多的行动缺乏道德约束时，也将伤害到更多对象，而且这种短视近利的手段将伤害一个人的长期领导能力。”管理层如果太过任性想让手中的权力不加限制，往往会伤害企业的整体士气和前进动力。
而滴滴的招股书中，就存在一个“诡异”的点。6月28日版本招股书相比4月9日提交的版本，新增了关于一个名为DIDI Partnership的详细章程（详见628招股书P204开始的Management章节）。其中关于人事任命和罢免的机制，显得有些不合常理。
这个章节首先解释了何为DIDI Partnership滴滴合伙制；然后从任命和选举、合伙人委员会、执行董事任命和罢免权利、高管任命和罢免权利等方面进行了阐释。根据招股书显示，DIDI Partnership能够任免公司执行董事以及高管。
但目前程维、柳青及朱景士同时是DIDI Partnership的三位创始合伙人以及执行董事，也就是说现在只有他们自己能够任免自己。按照章程，只有程维，柳青，朱景士三位合伙人都同意（章程规定是超过3/4人合伙人同意，其结果是需要三个合伙人同时同意），才能更替三名执行董事/核心高管（就是他们三位）。
结果是没有任何人能决定他们三位的去留，即便是程维也没有办法决定另两人的去留，除非当事人自己同意。这样突变的合伙制，是否在强化他们手中的权力呢？目前还不得而知。
同时，6月28日版本招股书中的其他细节显示，任何执董被股东罢免，DIDI Partnership（目前即程、柳、朱）三人有权指任临时执董。并且临时执董的任命在合伙人发出书面通知后立即生效，不需要股东或董事会做出任何进一步的决议、投票或批准，且经DIDI Partnership任命的高管就可以直接进入董事会。
很显然，这样“独断”的机制有可能会衍生各种问题。滴滴自己也明确这一机制会产生的问题，因此在6月28日版本的招股书中（详见风险因素P50-51），也新增了两条关于这个所谓DIDI Partnership的风险：一是，DIDI Partnership及其相关安排将影响其他股东任命公司执行董事和提名高管的权利；二是无法保证DIDI Partnership与其他相关方的利益完全一致，若在某些事项上发生冲突，其他相关方可能会处于不利地位。
耐人寻味的是，滴滴明知道这一机制存在着潜在风险，但却一意孤行。难道说，为了维护高管的权力就可以置正常机制于不顾？我们都知道，权力越大，滥用起来就越危险，没有丝毫限制的权力，对企业发展而言存在着太多的不确定性。
